Працездатність, робоча сила та економіка

28.04.2021

Вузько визначена можливість працевлаштування – це продукт, що складається з певного набору навичок, таких як м’які, тверді, технічні та передані. Крім того, працевлаштування розглядається як продукт (сукупність навичок, що «дає змогу»), так і як процес (який «надає особі можливість набувати та вдосконалювати товарні навички, які можуть призвести до отримання прибутку).

Цілеспрямоване навчання працевлаштування

Працездатність – це постійний безперервний процес набуття досвіду, нових знань – цілеспрямованого навчання – та навичок, що сприяють підвищенню товарності людини для підвищення їх потенціалу для отримання та збереження зайнятості через різні зміни на ринку праці. Він базується на сукупності індивідуальних характеристик.

Це також не рівнозначно працевлаштуванню, а скоріше передумовою отримання прибутку. По суті, працевлаштування – це відносна здатність людини знаходити та залишатися працевлаштованою, а також здійснювати успішний перехід від однієї роботи до іншої – або в межах тієї самої компанії чи галузі, або на нову на розсуд особи та як обставини чи економіка умови можуть диктувати. Працевлаштування може залежати від економічних умов, хоча є деякі винятки у професіях, «ізольованих» від економічних коливань, таких як охорона здоров’я, освіта та оборона.

Працевлаштування стосується майже всіх, хто є частиною робочої сили, оскільки здатність отримувати, утримувати та змінювати роботу з часом є важливою для виживання кого-небудь, а також для успіху в житті, а отже, треба мати можливість мати набір навички, які можна використовувати на ринку праці.

Працевлаштування та економіка

Кожен фактор виробництва використовується по-різному, а робоча сила або людський капітал можуть бути використані або в процесі виробництва товару, або надання послуг в межах економіки. Різниця між працею та капіталом може бути пов’язана з тим, що праця зазвичай відноситься до найманих працівників / робітників, а людський капітал – до робітників. Праці або людського капіталу в обмеженій і дефіцитній кількості. Для ефективного використання праці / людського капіталу це гарантує набуття знань, навичок та можливостей, необхідних роботодавцям у наш сучасний економічний час та економіку, що керується знаннями.

Фірми та підприємства стають більш стрункими, з меншою кількістю організаційних рівнів та схильними до швидкої реструктуризації, прагнучи пристосуватися до цілей максимізації прибутку своїх акціонерів (підвищення цін акцій та зростання дивідендів ), задовольняючи потреби своїх виборців та виклики постійно мінливих діловий пейзаж. Це змінює та обмежує потребу в надмірній та бюрократичній кар’єрі навіть на державних робочих місцях. Працевлаштування людини є надзвичайно важливим, оскільки воно не тільки забезпечує дохідну зайнятість, але також є фактором, що сприяє його особистому самопочуттю та зростанню.

З макроекономічної точки зору, відсутність можливостей працевлаштування сприяє як фрикційному, так і структурному безробіттю та впливає на продуктивність робочої сили. Згодом це впливає на рівень життя країни, що вимірюється ВВП на душу населення, та її потенціал для економічного зростання, що вимірюється сукупним попитом та ВВП.

Складовою, яка споживчі витрати. Якщо споживачі не витрачають коштів на закупівлю товарів і послуг, підприємства не вкладають капітал і робочу силу або намагаються розширитися, щоб задовольнити споживчий попит. Це обертається уповільненням економіки та збільшенням безробіття – умовами, що створюють основу для створення або погіршення економічної рецесії.

Тому працевлаштування є життєво важливим для робочої сили будь-якої країни та добробуту суспільства. Економісти та політики стверджують, що підвищення кваліфікації може запобігти витісненню як синіх, так і білих комірців. Працівники з низьким рівнем кваліфікації, що виконують ручну роботу / завдання (сині комірці), що працюють у приміщенні або на відкритому повітрі, також можуть отримати вигоду від зміни попиту на навички, якщо вони пройдуть додаткову підготовку. Це також стосується людського капіталу або працівників, які зазвичай мають більш досконалу освіту та використовують навички для виконання завдань на професійних робочих місцях, часто в офісних умовах, шляхом отримання додаткової вищої освіти та професійного розвитку, таких як сертифікація або інші повноваження, що стосуються відповідної галузі.

Задоволення попиту на робочу силу

Однією із складових можливостей працевлаштування, яка безпосередньо впливає на неї, є здатність працівників задовольняти попит чи потреби робочої сили. Це вимагає постійного вдосконалення навичок, особливо у секторах, що зазнають швидких технологічних та організаційних змін, щоб уникнути застарівання їхнього людського капіталу чи робочої сили.

Деякі з найбільш затребуваних навичок включають:

працівники з високим IQ, з вищою освітою / академічними навичками; ширші передані навички;
підвищена самосвідомість щодо сильних і слабких сторін працівника;
сильна робоча етика та позитивне ставлення;
аналітичне / критичне мислення та вирішення проблем;
спілкування;
культурна компетентність;
навички соціальних та цифрових технологій;
командні гравці з впевненістю у собі, які мають можливість вчитися на критиці;
та гнучкі, адаптовані працівники, які можуть добре працювати під тиском / стресом.

Потрібно спробувати набути певного набору навичок, заснованого не тільки на тому, що є попитом, але також з урахуванням їхньої особистості, симпатій та антипатій, відповідності своїй галузі праці / професії, інакше їх кар’єра може бути недовгою.

Актори працевлаштування

Існує низка суб’єктів, що стосуються можливостей працевлаштування, і вони поділяються на первинних та вторинних.

Первинними дійовими особами вважаються роботодавці та робітники або службовці.

Вторинними суб’єктами є освітня система та її представники (школи, коледжі – як технічні / громадські, так і чотирирічні – та університети), а також їх учасники та законодавство, яке матиме вплив на роботодавців, робітників та навчальні заклади.

Чи вважають профспілки також чинником працевлаштування? Відповідь залежить від того, чи впливають вони (позитивні чи негативні) на зайнятість робітників на основі переговорів профспілок з роботодавцями / керівництвом, а також від типу професії, на яку можуть впливати чи не впливати профспілки. як працівники, керівники тощо.

На працевлаштування людини також впливає ступінь працевлаштування інших людей, оскільки наскільки працездатний хтось створює загальний порядок щодо того, як хтось стоїть щодо інших у ієрархії претендентів на роботу. Отже, велика кількість кандидатів з подібною кваліфікацією не покращує працездатність людини при змаганні за певний тип роботи або посади (позиційний конкурс).

Навички працевлаштування

Працездатність складається з численних компонентів або навичок, таких як технічні, нетехнічні, передані, непередавані, залежні від контексту, незалежні від контексту та метакогнітивні.

Технічні, які часто називають твердими навичками, – це навички та знання, необхідні для ефективної участі у робочій силі. Ці навички, як правило, є більш відчутними, специфічними для певних видів завдань або видів діяльності, які можна визначити та виміряти, наприклад, вважати їх експертом у цій галузі.

Приклади твердих навичок включають (але не обмежуються цим) вміння користуватися такими програмними програмами, як електронні таблиці, навички введення даних, керування машинами, володіння іноземними мовами та ефективне використання математики.

Нетехнічні навички, які також називаються м’якими або переданими, – це навички та знання, необхідні для ефективної участі в робочій силі, такі як риси особистості (оптимізм, здоровий глузд, відповідальність, почуття гумору, доброчесність, ентузіазм, ставлення, етика) та навички, які можуть бути практикою (наприклад, емпатія, робота в команді, лідерство, спілкування, хороші манери, ведення переговорів, комунікабельність, здатність навчати, увага до деталей тощо).

Передатні навички – це навички високого порядку, які дозволяють комусь обирати, адаптувати, коригувати та застосовувати інші навички до різних ситуацій, у різних соціальних контекстах та в різних когнітивних сферах. Передатні навички можуть бути використані практично в будь-якому типі роботи або професії і не обмежують когось певним видом роботи або галузі, а це означає, що передаваним вмінням називають той, який можна взяти з одного виду роботи та успішно застосувати до іншої роботи. Ці навички можна вдосконалити та вдосконалити, і вони є зовнішніми та не залежать від навчального / навчального процесу.

Прикладами переданих навичок можуть бути соціальні навички, хороша робота в групах та з іншими особами тощо. Набір навичок, що передається, включає дуже складні навички та особисті / інтелектуальні досягнення, які більше пристосовані до професійної поведінки, ніж перелік компетенцій. Це зокрема включає дисциплінарний зміст, дисциплінарні навички, досвід роботи на робочому місці, обізнаність на робочому місці, загальні навички тощо.

Непередатні навички обмежують їх застосування конкретними типами робочих місць, галузями економіки чи секторами економіки, тим самим обмежуючи кількість робочих місць, на яких вони можуть застосовуватися. Одним з прикладів можуть бути певні типи комп’ютерних навичок, що належать до певного (або власного) типу програмного забезпечення чи програми.

Набір навичок, що займаються повсякденною діяльністю, – це метакогнітивні навички, які пов’язані з інтелектом і дозволяють людям бути успішними учнями. Навички, які мають метакогнітивний характер, можна передавати і стосуються навичок мислення вищого порядку, які передбачають активний контроль над когнітивними процесами, що беруть участь у навчанні, наприклад, планування підходу до заданого навчального завдання, моніторинг розуміння, оцінка прогресу у виконанні завдання, вживаючи належних та ефективних дій, пояснюючи, чого вони прагнуть досягти, живучи та працюючи ефективно з іншими та продовжуючи вчитися на досвіді – як як особистості, так і спільно з іншими у різноманітному та мінливому глобальному суспільстві.

Ще одним набором навичок, який є одночасно м’яким і переданим, є культурна компетентність робочої сили. Це стосується здатності людини гармонійно та продуктивно працювати з людьми з інших культур, оскільки робоча сила стає все різноманітнішою. Лінгвістичні навички також добре поєднуються з навичками культурної компетентності та їх розвитком, оскільки вони забезпечують здатність говорити іноземною мовою та спілкуватися рідною мовою іншої культури, що допомагає процесу розуміння ментальності та способу мислення іншої культури.

Технічний прогрес та еволюція у спілкуванні знову підкреслили та полегшили використання потреби в соціальних та ділових / професійних навичках мережевих зв’язків. Розвиток та / або приналежність до соціальної чи ділової мережі (бажано обох) може сприяти просуванню людини вперед, щоб сприяти зміні роботи або пошуку нової можливості для кар’єрного зростання.

Три області процесу

Чи вважається працевлаштування процесом, продуктом чи тим і іншим? Працездатність можна сприймати як продукт у певний момент часу, однак з часом це процес. Як продукт, працевлаштування можна сприймати як кінцевий продукт у певний момент часу або через певні проміжки часу, які служать людині – зазвичай кожного разу, коли вищий рівень кваліфікації досягається шляхом досягнення конкретної освітньої чи професійної мети, що призводить до вдосконалення особистості своїх товарних навичок.

Як процес працевлаштування є постійною інвестицією впродовж усього життя в товарну та вигідну зайнятість, яка не припиняється до виходу на пенсію. Одна з найважливіших складових процесу працевлаштування передбачає постійну самооцінку та оцінку своїх навичок порівняно з тим, що є затребуваним у будь-який момент часу. З точки зору процесу, що триває протягом усього життя, працевлаштування не є кінцевим продуктом, оскільки людина продовжує вдосконалювати свої навички до пенсійного віку або до віку, коли людина вважає, що подальший розвиток кваліфікації більше не потрібен.

Процес працевлаштування можна розділити на три сфери, кожна з яких має різні компетенції, такі як:

Особистий менеджмент, посилаючись на побудову та підтримку позитивної Я-концепції, позитивно та ефективно взаємодіючи з іншими, та постійне зростання протягом усього життя;
Навчання та дослідження роботи, що включає участь у навчанні протягом усього життя, яке підтримує цілі кар’єри, пошук та ефективне використання інформації про кар’єру, а також розуміння взаємозв’язку між роботою, суспільством та економікою;
Побудова кар’єри, що стосується безпеки (створення та підтримка роботи / роботи), прийняття рішень щодо підвищення кар’єри, підтримка балансу між робочими і робочими ролями, розуміння мінливого характеру життя та робочих ролей, а також розуміння, залучення та управління кар’єрою будівельний процес.

Ефект освіти

Погляди на роль освіти у працевлаштуванні різняться, що призводить до зменшення причинно-наслідкових зв’язків між освітою та отримання прибуткової роботи, переносячи таким чином тягар капіталізації процесу та максимізації його переваг для кожної людини, яка бере участь у процесі. Академічна точка зору стверджує, що існує принаймні певна залежність – а не пряма кореляція – між освітою та успішною пошуком роботи / дохідною працевлаштуванням, тоді як точка зору роботодавців полягає в тому, що навчання в школі недостатньо готує учнів до задоволення різноманітних потреб ринку праці.

Крім того, інший погляд дотримується того, що здобуття вищої освіти не обов’язково може призвести до кращої роботи та розвитку нових навичок або вдосконалення існуючих, починає втрачати частину своєї чинності, коли кількість людей, які також здобувають освіту і навчаються однаково все зростає, оскільки це може створити умови високої конкуренції для претендентів на певну роботу. Крім того, подальше навчання та спеціалізація можуть обмежити працевлаштування людини на інші роботи.

Досвід роботи

Досвід роботи може бути як передаваною, так і непередаваною майстерністю, залежно від типу роботи, галузі тощо, і може охоплювати широкий спектр видів діяльності, включаючи роботу за сумісництвом, добровільну роботу, стажування тощо. Для студентів, досвід роботи може бути навчальним (робота в рамках навчальної предметної області), спільним навчальним планом (навички та досвід, накопичений студентом, наприклад, репетиторство, робота в команді тощо), та позакласним (будь-яка діяльність, яка може забезпечити такі навички або досвід, як як неповний робочий день, відпустка тощо).

Досвід роботи може бути складною складовою, оскільки, як обов’язкова умова для деяких робочих місць, він може перешкодити претендентам на роботу, якщо їх бракує, або якщо потенційні шукачі роботи сприймаються як надмірно кваліфіковані, враховуючи встановлений рівень компенсації за такий тип роботи роботодавцем.

Соціально-економічний статус

Чи прагнуть люди, які належать до класів вищого рівня та статусу, що вимірюється доходами, легше?

Дослідження показали, що соціально-економічний статус людини (особливо випускників коледжів), який вимірюється доходом їх сім’ї, пов’язаний з можливістю працевлаштування як незабаром після закінчення навчання, так і через два роки, тоді як особам з нижчих класів важче знайти роботу в боротьбі щоб прорвати середній клас.

“Гнучка безпека”

Розуміння того, що гнучкість робочих місць не є монополією роботодавців, а також безпека роботи не є монополією працівників, призвело до “гнучкості”. Гнучка безпека – це термін, розроблений і застосовуваний у Нідерландах, який поєднує в собі гнучкість роботи та безпеку роботи.

Гнучкість роботи має чотири форми: чисельну, робочий час, функціональність та заробітну плату. Безпека роботи також існує у чотирьох формах: можливість залишатися на одній роботі, залишатися працевлаштованою не обов’язково на тій самій роботі, безпека доходів та поєднання або збалансування роботи та сімейного життя.

Як концепція, гнучка безпека стверджує, що гнучкість роботи та безпека не є суперечливими та взаємовиключними. Вони можуть співіснувати, виходячи з усвідомлення роботодавцями, що існують вигоди від забезпечення стабільної та довгострокової зайнятості лояльних та висококваліфікованих працівників, а також для того, щоб працівники усвідомлювали переваги пристосування свого трудового життя до більш індивідуальних уподобань в організації роботи та збалансування роботи та сімейного життя. Таким чином, поєднання гнучкості роботи та безпеки забезпечує “взаємовигідні” результати як для роботодавців, так і для робітників / службовців, що призводить до зменшення безробіття.

Суть

Нестабільна природа працевлаштування робить це дуже складною і суперечливою концепцією з різними суб’єктами та компонентами – одні мають прямий, а інші опосередкований вплив на здатність людини знаходити, отримувати та підтримувати прибуткову роботу з часом. На працевлаштування, схоже, впливають численні фактори, такі як рівень підготовки, освіта, індивідуальний рівень IQ, культура, соціально-економічні упередження, політична приналежність тощо.

Оскільки, здається, освіта є одним із факторів / компонентів, який може бути використаний для значного впливу на працевлаштування, чи може воно бути використане для покращення працевлаштування людей, якщо всі або більшість компонентів працевлаштування включені в освітню програму? Якщо так, то чи можна це виміряти як кількісними, так і якісними методами, щоб продемонструвати можливе поліпшення, піддавши студентів цим компонентам та забезпечивши для них навчання?

Здається, що здібні люди з високим ступенем працевлаштування, як правило, мають такі риси: вони впевнені у своїй здатності робити ефективні та відповідні дії, вони можуть чітко пояснити свої цілі та те, що вони намагаються досягти, вони живуть та працюють ефективно з іншими, і вони продовжують вчитися на своєму досвіді, як на індивідуальній основі, так і спільно з іншими (синергетично), у різноманітному та постійно мінливому суспільстві.