Скляна скеля

Ключові винос

• Скляна скеля стосується явища жінок на керівних посадах, таких як керівники підприємств у корпоративному світі та жінки-кандидати на політичні посади, які частіше, ніж чоловіки, отримують підвищення на керівні посади в періоди кризи або спаду, коли ймовірність невдачі є найвищим.
• Цей термін походить від терміна скляна стеля, який позначає невидиму і невисловлену межу того, наскільки високо можуть піднятися жінки в організації.
• Постановка жінки на цю посаду призводить до вини компанії, якщо вона не витягує компанію з її спіралі вниз.
• Просування жінки робить компанію добре виглядати незалежно: якщо жінка зазнає невдачі, компанія все ще заробляє репутацію «прогресивної», але вона може перепризначити чоловіка на свою посаду, коли вона зазнає невдачі.
• Навіть з високим шансом на невдачу, позицію скляної скелі важко відмовити, оскільки жінки так рідко пропонують керівні ролі.

Короткий огляд

Не існує зв’язку між лідерським потенціалом та статтю. Утримуючи жінок від вищих керівних посад, компанії втрачають деяких найбільш кваліфікованих і талановитих лідерів. До того ж, дозволяючи феномену скляної скелі продовжувати існувати, організації створюють середовище, в якому ці жінки-лідери намагаються виступити якнайліпше.

Навіть з високим шансом на невдачу, позицію скляної скелі важко відмовити, оскільки жінки так рідко пропонують керівні ролі. Хоча термін “скляна скеля”, як правило, застосовується до жінок, він також може використовуватися стосовно меншин або будь-якої групи, маргіналізованої через упередження.

Glass Cliff Prominence

Явище скляної скелі було зафіксовано в компаніях та організаціях у найрізноманітніших дисциплінах – від права та освіти до політики. У 2004 році Мішель К. Райан, Джулі С. Ешбі та Олександр Хаслам з Університету Ексетера вивчали 100 компаній, включених до Індексу 100 фондової біржі Financial Times (FTSE). Цей індекс складається із 100 компаній, котируваних на Лондонській фондовій біржі з найвищою ринковою капіталізацією. 

Райан, Хаслам та Ешбі виявили, що компанії, які призначали жінок до своїх прав, частіше мали низькі показники за попередні п’ять місяців. Термін “скляна скеля” народився з цього дослідження. Дослідники стверджували, що сексизм був мотивацією влади, яка призначає жінок на ці нестабільні посади: вони не хочуть ризикувати заплямувати репутацію видатного чоловіка невдачею.

Подальше дослідження цих дослідників показало, що для студенток юридичних факультетів зазвичай призначаються справи з найвищим ризиком або ті, що мають найбільшу ймовірність невдачі.Цей експеримент, проведений зі студентами юридичних факультетів, продемонстрував, що кандидати чоловічої статі з такою ж ймовірністю, як кандидати жінок, будуть обрані головними адвокатами у справах з низьким ризиком.Однак у випадку з високим ризиком сильна перевага надавалась жінці, а не чоловікові.(У цьому дослідженні юридичні справи були визначені як як з низьким, так і з високим ризиком.) Дослідники опублікували ці висновки у статті під назвою “Юридична робота та скляна скеля: докази того, що жінок переважно відбирають для вирішення проблемних справ. “

Пізніше, у 2013 році, дослідники Елісон Кук та Крісті Гласс опублікували свої висновки щодо ймовірностей просування по службі та керівних повноважень жінок та керівників расових / етнічних меншин у компаніях Fortune 500 у США. Використовуючи набір даних про всі переходи генерального директора у компанії Fortune 500 15-річний період висновки Кука і Гласса відповідали теорії скляної скелі; професійні меншини (білі жінки та чоловіки та жінки кольорового кольору) частіше, ніж білі чоловіки, отримують посаду генерального директора фірм, які працюють погано.

У своїй роботі Кук і Гласс писали: “Лідери меншин стикаються з проблемами, які починаються з моменту просування по службі і виходять за рамки недопредставництва… вони, швидше за все, будуть призначені в фірми, що борються, що створює більші перешкоди для успішного керівництва, ніж їхні білі однолітки.. “Їхні дослідження також показали, що коли ефективність роботи фірми знижується під час перебування білих жінок, а також чоловіків та кольорових жінок, вони частіше замінюються білими чоловіками.(Насправді жінка-генеральний директор змінила іншу жінку-генеральний директор лише у чотирьох із 608 переходів у компаніях Fortune 500). Дослідники придумали це явище як “ефект спасителя”.

Зовсім недавно дослідження Університету Міссурі показали, що підприємства, керовані жінками-генеральними директорами, частіше стають мішенню інвесторів-активістів. Ці інвестори спеціально купують ці акції з наміром керувати управлінськими рішеннями. “Акціонери, які купують 5% або більше публічної компанії, що має намір змінити напрямок діяльності цієї фірми, повинні зареєструватися в Комісії з цінних паперів та бірж як активісти, що робить активістів інвестуванням дуже публічним актом. Якщо такі публічні дії, нам доводиться задаватися питанням, з якими ще проблемами стикаються ці жінки, які є менш публічними », – сказав Даніель Турбан, професор менеджменту та Емма С. Хіббс / Гаррі Ганнісон Браун, кафедра бізнесу та економіки Роберта Дж. Труласке, Старший коледж бізнесу.

Тюрбана та його колег очолив Вішал Гупта з Університету Алабами.Говорячи про газету, автором якої він був, Турбан також сказав: “Ці висновки надають більшої довіри думці про те, що до жінок ставляться інакше, ніж до чоловіків, коли вони отримують керівні посади”.6

Серед останніх прикладів видатних жінок, що стикаються зі скляними скелями, є Марісса Майєр, яку було призначено генеральним директором Yahoo у 2012 році після того, як вона втратила значну частку ринку Google.Майер був третім генеральним директором компанії менш ніж за рік (і п’ятим генеральним директором компанії, якщо врахувати тимчасових генеральних директорів).Після того, як Майєр не змогла змінити траєкторію Yahoo і серед посилення тиску, вона подала у відставку в 2017 році, керуючи компанією близько п’яти років.Критики пояснювали результати діяльності Майєра її зусиллями, а не середовищем неефективної компанії. Yahoo призначив білого чоловіка Томаса МакІнерні замінити Майєра.7

У розпал проводки збитків протягом наступних кварталів, закриття десятків їхніх історій та боротьби з адаптацією до мінливих потреб своїх клієнтів у цифрову еру, JC Penney найняв свою першу жінку-генерального директора Джилл Солтау у 2018 році. Хоча лише кілька жінок, які коли-небудь працювали головними керівниками компаній Fortune 500, Золтау, безумовно, був кваліфікований на цю посаду.

До приходу в JCPenney Солтау був президентом і генеральним директором Joann Stores, Inc., мережі магазинів тканин та ремесел, і вона була 30-річним ветераном галузі.Однак Зольтау входив у складну галузь, і Дж. К. Пенні мав величезні суми боргу;експерти не очікували, що компанія зможе уникнути банкрутства.На жаль, економічний вплив пандемії COVID-19 виявився згубним для JCPenney: компанія подала заяву про банкрутство раніше, ніж очікувалося, у травні 2020 року. У грудні 2020 року Золтау було запропоновано залишити свою посаду генерального директора.9

Вплив скляної скелі

Жінки вже стикаються з багатьма бар’єрами, коли намагаються масштабуватися по службових сходах і вступати на керівні посади. Той самий сценарій справедливий і для інших меншин, таких як кольорові люди. На жаль, для тих людей, які подолали ці перешкоди, скляна скеля створює неможливу ситуацію, коли вони налаштовані на невдачу на робочому місці.

Анна Бенінгер, старший директор з досліджень та корпоративного залучення партнера в Catalyst, некомерційній організації, яка зосереджується на просуванні жінок у бізнесі, каже: “Коли організація переживає кризу, жінки часто вважаються такими, що можуть увійти та вирішити проблему. Їм фактично вручають халепу для прибирання “.

Це явище не тільки налаштовує жінок та меншини на невдачі, але і не є стійким для самого бізнесу. Коли компанія переживає організаційну кризу, вона, ймовірно, не має інфраструктури та додаткової підтримки для сприяння ефективному переходу керівництва. Якщо особистість підвищується до керівної посади без будь-якої організаційної підтримки чи розвитку, результатом може бути підтримка ілюзії прогресивності чи інклюзивності для компанії, коли насправді ця особа характеризується як меншість.

Коли жінці-керівнику або кольоровій людині в кінцевому підсумку не вдається врятувати компанію, яка зазнає невдачі, вони, як правило, залишають компанію, створюючи подальші порушення для організації. І якщо ці люди все-таки зазнають невдачі, це ще більше зміцнює стереотипи щодо жінок та людей кольорового лідерства.

Як запобігти скляній скелі

Дослідники Райан, Хаслам та Ешбі, які ввели термін “скляна скеля”, також мають деяке розуміння того, як запобігти цьому. Перший крок – це просто розпізнати і назвати скляну скелю. Визнання упередженості, яку можуть мати особи, що займають керівництво, а потім надання освіти щодо цих тем є добрим першим кроком.

Жінки та меншини також повинні провести свої дослідження та з’ясувати якомога більше інформації про поточний фінансовий стан своєї компанії. Будьте в курсі статистики компанії (включаючи інформацію про запаси компанії) та галузевих тенденцій, які допоможуть вам розрахувати рівень ризику. Використання у вашій мережі також надзвичайно важливо; попросіть їх керівництва та розуміння, коли ви оцінюєте ризик нового підвищення. Не приймайте роль, якщо здається, що посада призначена для невдачі.

Під час переговорів добре запитати, як визначатиметься успіх у ролі. Ось декілька запитань, які ви можете розглянути:

• Як рада директорів компанії оцінить мій успіх?
• На які види ризику готові піти члени правління, щоб стати конкурентною силою в цій галузі?
• Який ваш ідеальний графік для перелому?
• Ви пропонували цю посаду ще комусь? Чому вони відмовили?

Коли жінки зустрічають скляну скелю?

Жінки на керівних посадах, такі як керівники підприємств у корпоративному світі та жінки-кандидати на політичні посади, частіше, ніж чоловіки, підвищуються на керівні посади в періоди кризи або спаду, коли шанс невдачі найвищий.